Under juni månad bad vi våra kunder svara på en kort undersökning om hur man upplever medarbetarmätningar i sitt arbete. Ett stort tack till alla ni som engagerade er.
Sammantaget av de 70 svar vi fått in, kan man tydligt se att många önskar kortare mätningar för att bibehålla engagemang och intresse, enligt paj-diagram nedan. Vi har ett för litet antal respondenter för att kunna dra några slutsatser gällande åldersfördelning. 12% uppgav att de inte deltagit i en medarbetarmätning. På frågan om man genomför medarbetarmätningar på sin nuvarande arbetsplats, är det 11% som svarar att de inte gör det. Att det är över 10% i båda fallen kan tyckas vara en hög siffra, men att det skulle kunna vara en konsekvens av att många organisationer väljer att genomföra mätningen vart tredje år.
I bilden nedan ser vi tydligt att det finns motivation för medarbetarmätningar. Att man tycker det är viktigt att genomföra och det är mycket viktigt att få ta del av resultatet. Vi ser ett lägre betyg för hur mätningarna har resulterat i förändringar som varit till gagn för verksamheten. Vår erfarenhet i den frågan är att det behövs en tydligare koppling mellan medarbetarmätningen och de efterföljande åtgärderna. Vår bedömning är att i många verksamheter ligger mätningar till grund för utveckling, men att det inte riktigt synliggörs för varken chefer eller medarbetare.
Dessa fyra påståenden bedömdes från 1 – 10. Där 1 är = Instämmer inte alls och 10 = Instämmer helt.
Här följer också några kommentarer:
”Viktigt att undersökningen inte blir för komplicerad då det kan medföra att svarsfrekvensen blir lägre, tydliga frågor är också viktiga.
”Om man ska mäta borde det vara ett absolut krav på att man också följer upp mätningen, dvs inte bara att man går igenom och tittar på resultat och sedan lägger i skrivbordslådan utan verkligen följer upp att det gjorts ngt med resultat. Vi mäter och mäter men gör aldrig ngt med resultat så varför mäter vi då?
”Som man ropar får man svar. Oftast är de viktiga frågorna inte ställda eller ställda på fel sätt. Ett exempel kan vara att man frågar om chefen men aldrig om skikten ovanför, där det finns uppenbara tveksamheter
”Hellre snabbare temp mätningar som sker med högre frekvens än långa och stora undersökningar som kanske genomförs vartannat år…
”Viktigt att medarbetarenkäten får någon påverkan. Annars är det meningslöst.
”Fritext svar är viktigt. Om man är missnöjd med något ska man kunna ge exempel.
På Good Decision använder vi kompletterande mätningar i våra uppdrag. Där mindre omfattande mätningar kan ge svar på om olika typer av insatser har gett önskat resultat i direkt anslutning till genomförandet. I många fall skapar medarbetare själva frågeställningarna som ett led i väcka nyfikenhet för resultatet, som i sin tur leder till ett ökat lärande och en ökad kvalitet i själva mätningen. För oss är det också viktigt att synliggöra kopplingen mellan organisationens strategi och olika typer av medarbetarmätningar.
Har du själv en åtgärd som du vill följa upp, som har sitt ursprung från medarbetarmätningen, kontakta oss så hjälper vi till med både mätning och tolkning.
